Zdobywanie pracy (część 8) – Czym jest ukryty rynek pracy?

Z informacji wcześniej przedstawionej wiesz już, że rynek jawny to tylko niewielka część całego rynku pracy. Większość, zdecydowana większość zatrudnień realizowana jest inaczej niż z wykorzystaniem ogłoszeń. Przeciętna osoba nie jest tego świadoma, dlatego z reguły zaczynając poszukiwanie pracy zabiera się za przeglądanie ogłoszeń lub uruchamia znajomości. Jak wcześniej napisałem, pierwszy ze sposobów jest bardzo dobry, ale pod pewnymi warunkami. Jeśli chodzi o drugi, także jest skuteczny, kto wie czy nawet nie bardziej. Problem jednak w tym, że zarówno w pierwszym jak i drugim przypadku poszukiwacz do pewnego stopnia odgrywa bierną rolę w procesie, ponieważ zmuszony jest czekać na to co się wydarzy. Dla wielu takie oczekiwanie lub też poleganie na innych jest kłopotliwe i frustrujące – rodzi bowiem uczucie braku wpływu na rzeczywistość. Czy można temu zaradzić?

Tak, bardziej aktywnie prezentując swoją wartość na rynku, co zresztą ma swoje inne dobre strony. Utrzymuje poszukiwacza w dobrej formie psychicznej i daje mu poczucie sprawczości. To ważne kiedy nie ma pracy. I takiemu właśnie zachowaniu poświęconych jest parę następnych rozdziałów. Zacznijmy jednak od pewnego prostego wydawałoby się pytania:

Jak i gdzie rodzi się miejsce pracy?

Na pytanie o to, kto najczęściej zatrudnia otrzymuję odpowiedź, że to dział personalny. To nieprawda. Dział personalny szuka pracowników oraz przygotowuje umowy o pracę wtedy, kiedy kandydat został już zaakceptowany. Tak naprawdę zatrudnia menadżer. Pisząc menadżer mam na myśli przede wszystkim właściciela, a dopiero w sytuacji gdzie nie ma właściciela (np. niektóre spółki akcyjne na giełdzie) lub struktura jest zbyt duża, by angażował się on w taką działalność – dyrektora lub kierownika. Dla wygody jednak będę w dalszej części cyklu posługiwał się słowem menadżer. To on podejmuje decyzje o utworzeniu etatu i zatrudnieniu. Generalnie doświadczenie podpowiada mi, że są cztery sytuacje w jakich do tego dochodzi:

  1. Sytuacja pierwsza – kiedy zwolnił się etat. Rzeczą naturalną jest to, że trzeba istniejący wakat zapełnić. W takiej sytuacji działania podejmowane są automatycznie i w zasadzie bez konsultacji. To znaczy, że dział personalny zaczyna swoją pracę rekrutacyjną i jak wiemy, najczęściej daje ogłoszenia w prasie lub internecie. To już mamy omówione.
  2. Sytuacja druga – kiedy realizowana jest nowa inwestycja i potrzebni są pracownicy. Ta droga jest dokładnie taka sama jak powyżej, choć tu dział personalny musi najpierw skonsultować profile poszukiwanych osób z menadżerem, zanim podejmie jakiekolwiek kroki.  Może bowiem być tak, że przez wzgląd na pewne uwarunkowania technologiczne, kulturowe, społeczne czy geograficzne wymagania w stosunku do nowych pracowników będą trochę inne.
  3. Sytuacja trzecia – potrzebny jest pracownik, ale do tej pory nie znaleziono nikogo, kto by się wpisywał w potrzebę. Firma jakoś obywa się bez tego stanowiska, jeśli jednak menadżer spotka na swojej drodze osobę spełniającą jego oczekiwania, to decyduje się na jej zatrudnienie. Można zatem powiedzieć, że proces rekrutacyjny trwa, ale nie jest upubliczniony. Znam sytuacje kiedy dopiero po roku czy nawet dwóch dochodziło do obsady stanowiska. W takich przypadkach nie ma pośpiechu, bardziej liczy się dopasowanie do potrzeb.
  4. Sytuacja czwarta – która zresztą w moim przekonaniu występuje u 90% firm, szczególnie tych prywatnych: Chciałbym – myśli menadżer – coś w firmie zmienić lub poprawić, ale nie mam kim tego zrobić. Gdybym spotkał osobę, która dawałaby mi szanse na realizację moich planów, to rozważyłbym jej zatrudnienie. Przecież nie będę odrzucał dobrej oferty, jeśli jest ona dla mnie lub mojej firmy korzystna. Pisząc „poprawić” mam na myśli nie tylko zmienić czy ulepszyć, ale także lepiej wykonywać jakąś czynność np. sprzątać, odbierać telefony, obsługiwać klientów za ladą itd.

Gdyby przeanalizować te cztery sytuacje w kontekście tego co już napisałem, to moglibyśmy stworzyć uproszczony model rynku pracy taki jak w tabelce poniżej.

Sytuacje 1 i 2 Sytuacje 3 i 4
Sposób powstawania miejsca pracy Przemyślany Często spontaniczny i emocjonalny
Rodzaj rynku Jawny Ukryty
Potrzeby Zidentyfikowane Niezidentyfikowane lub nie do końca zindentyfikowane
Sposób selekcji Wielostopniowa Arbitralna decyzja menadżera
Konkurencja Bardzo duża Brak konkurencji
Wielkość rynku Mały Ogromny

Już na pierwszy rzut oka widać, że to co jest z punktu widzenia poszukiwacza pracy najbardziej ciekawe, zostało opisane w punktach 3 i 4. Choć aby zachować obiektywizm należy dodać, że wymaga też większego zaangażowania i wysiłku, podczas gdy poszukiwania w obrębie punktów 1 i 2 choć obarczone większą liczbą ryzyk, to jednak są łatwiejsze do przeprowadzenia.

Zakładam, że po lekturze tego co już napisałem, potrafisz poruszać się po rynku jawnym. Czujesz specyfikę procesów tam zachodzących i rozumiesz ideę wspólnego języka. Jesteś też gotowy do tego by pójść dalej i zdobyć wiedzę i umiejętności potrzebne do poruszania się na rynku ukrytym. O ile bowiem na tym jawnym podstawą wspólnego języka jest zgodność profilowa, o tyle w drugim przypadku korzyść. To słowo będzie się często przewijać i stanowić klucz do sukcesu. Ale o tym za tydzień.

Do tej pory ukazały się następujące artykuły:

  • Olek Nowaczek

    Tydzień to bym czekał na rynku jawnym, a chciałbym na ukrytym dostać za 5 dni. Może się zrewanżuję jakimś przykładem obrazujacym opisywane przypadki? Do dzisiejszego tematu też mam – w ciągu ostatnich 3 miesięcy zatrudnilem na ukrytym rynku 4 osoby, a na jawnym 1. Z 4 osób zatrudnionych na rynku ukrytym osobiście znałem tylko jedną. Reszta była polecona, gdy rozpuściłem informacje, kogo konkretnie szukam. Teraz zresztą również szukam ;)

    • http://www.nestorowicz.pl/ Bartosz Nestorowicz

      Olek,
      Rozumiem, że możesz opowiedzieć parę ciekawych historii. Jeśli tak to napisz lub zadzwoń do mnie i porozmawiamy o tym w jaki sposób mógłbyś podzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem z innymi ;)